Del archivo de HRScience
Personalidad y desempeño: qué aporta conscientiousness y qué no permite decidir.
Una relación entre personalidad y desempeño no valida automáticamente un test comercial ni permite predecir con certeza cómo trabajará una persona.
Edición revisada el . Se distingue la evidencia sobre el rasgo de la validación de una herramienta concreta y se retiran recomendaciones comerciales sin respaldo específico.
De qué rasgo hablamos
Conscientiousness, habitualmente traducido como responsabilidad o escrupulosidad, forma parte del modelo de los Cinco Grandes de personalidad. Incluye tendencias relacionadas con la organización, la persistencia y la orientación a objetivos. El término describe un rasgo; no es el nombre de una prueba específica.
Qué estudió la revisión de Wilmot y Ones
Wilmot y Ones (2019) reunieron 92 metaanálisis sobre 175 variables del ámbito laboral, con más de 1,1 millones de participantes. Encontraron relaciones generalmente favorables entre este rasgo y distintos resultados laborales. También observaron que la relación con el desempeño variaba según la complejidad de la ocupación: era más débil en ocupaciones de alta complejidad que en las de complejidad baja o moderada. Texto del estudio en PNAS, disponible en PubMed Central.
Es una síntesis amplia de asociaciones. No es un experimento que demuestre que elevar una puntuación mejore el desempeño, ni un estudio de validación de todas las herramientas de personalidad del mercado. Tampoco convierte la puntuación de una persona en una decisión de contratación.
Qué pedir antes de comprar o utilizar un test
Esta es una propuesta de comprobación para el equipo que decide. No es una lista de conclusiones del metaanálisis:
- La decisión y el puesto. ¿Para qué tareas y resultados se quiere usar la información? ¿Qué dificultad concreta del proceso ayudaría a resolver?
- La prueba exacta. ¿Qué versión e idioma se han estudiado? Pedir documentación del instrumento, de sus puntuaciones y de cómo se interpretan.
- La evidencia pertinente. ¿En qué muestras y contextos se ha evaluado su relación con el criterio que nos importa? ¿Cuánto se parecen al uso que proponemos?
- La aportación al proceso. ¿Añade información útil a lo que ya sabemos mediante entrevistas, muestras de trabajo u otros procedimientos? ¿Qué coste y errores introduce?
- Los límites de uso. ¿Qué decisiones no deberíamos tomar con esa puntuación? ¿Cómo se revisarán la accesibilidad, el trato a los candidatos y la aplicación consistente del procedimiento?
Un proveedor puede citar un estudio sólido sobre un rasgo y seguir sin responder a estas preguntas sobre su producto. Conviene dejar esa diferencia por escrito antes de contratarlo.
Un ejemplo para concretar la pregunta
Ejemplo ficticio: un equipo quiere añadir un test porque algunas incorporaciones incumplen plazos. Antes de atribuirlo a la personalidad, necesita comprobar cómo se definieron los plazos, qué medios tenían las personas y cómo se midió ese incumplimiento. Con esa información puede formular una pregunta más precisa sobre el proceso de selección y contrastar distintas explicaciones.
El objetivo no es encontrar una etiqueta que explique cualquier resultado. Es saber qué información permite sostener la decisión y qué incertidumbre queda. Puedes consultar cómo trabajamos una decisión con evidencia y la lectura sobre qué pedir antes de comprar una plataforma de assessment.