Una jornada
Taller
3.500 € + IVA, si corresponde
- 4–6 horas, presencial o en línea
- Hasta 15 personas
- Una decisión real de tu equipo, comité o mandos
- Si contrata una empresa, se descuenta del programa contratado en 90 días
Formación in-company para equipos de RRHH
Jordi RoigDirector de RRHH en SOCOTEC España y docente.
Decisiones de RRHH con más probabilidades de acertar.
Tu equipo trae una decisión real: una herramienta de selección que te han ofrecido, una rotación que no baja, una formación que nadie sabe si sirvió. La trabajamos de principio a fin.
4 sesiones de 3 horas · unas 10 personasPrecio de referencia: 9.500 € + IVA, si corresponde
Jordi RoigDirector de RRHH en SOCOTEC España y docente.López te ha dicho que se va. Tiene una oferta de 8.000 € más al año y tienes hasta el viernes. ¿Qué harías?
Igualo la oferta: reemplazarle sale más caro.
La pregunta no es si sale más barato que reemplazar, sino si compra algo: si se va porque está estancado, pagas este año y el reemplazo llega igual el siguiente. Y la contraoferta la ve todo el equipo.
Leer el caso completo en Trae una decisiónNo igualo: el 80 % de quienes aceptan una contraoferta se va igual.
Esa cifra circula mucho, pero detrás no hay ningún estudio sólido: sale del sector con más interés en que no iguales. Si la llevas a un comité y te piden la fuente, no la tendrás.
Leer el caso completo en Trae una decisiónAntes de decidir, averiguo por qué se va.
Es la pregunta rentable. La investigación distingue tres maneras de irse: insatisfacción en la que el sueldo pesa de verdad, un hecho concreto como un cambio de jefe, o estancamiento. La contraoferta solo tiene sentido en la primera. Y en los metaanálisis el sueldo predice la salida bastante menos que la carrera.
Leer el caso completo en Trae una decisiónDel artículo «López te ha dicho que se va», en Trae una decisión
Formación para empresas
Docencia y sesiones
Trayectoria y organizaciones
El método
Cuatro fases. Cuatro sitios donde se tuercen las decisiones.
Cada participante recorre las cuatro con su propia decisión, con los estudios, los datos de la empresa y el criterio de quien decide.
1
Entender el problema
Dónde falla: equivocarse de pregunta. Qué queremos conseguir y quién decide de verdad.
2Elegir
Dónde falla: dar por bueno lo que suena bien. La opción con más evidencia, pactada antes con dirección.
3Hacerlo posible
Dónde falla: saber qué hay que hacer y que no se haga. Que los mandos sepan, puedan y quieran.
4Comprobar y aprender
Dónde falla: si sale bien, creer que fue por nosotros. Comparar con lo acordado: mantener, ajustar o retirar.
Volver a decidir. Con cada decisión revisada, la empresa sabe algo que antes no sabía.
4sesiones
de 3 horas con Jordi, una por semana
10personas
grupo de referencia; otros tamaños, a medida
1h
por participante entre sesiones, con el Laboratorio de Proyectos
1base
de proyecto escrita por persona, para defender ante dirección
Lo que te llevas
Cada participante sale con la base escrita de su proyecto.
No es un informe de consultor: es la decisión de tu equipo, explicada para dirección y con el plan para comprobar qué cambia.
- Qué decidimos de verdad y qué información falta.
- Qué opción tiene más evidencia detrás, con las fuentes a la vista.
- Quién lo hace, qué necesita y cómo se hace seguimiento.
- Qué miraremos, cuándo, y la regla acordada antes para mantener, ajustar o retirar.
¿Qué hacemos para que los auxiliares de cocina y de servicio que entran no se vayan en los primeros meses?
Entender
Las bajas del primer año se concentran en los tres primeros meses. Lo que se decide: cambiar cómo se presenta el puesto o cómo se acoge a la persona.
Elegir
Enseñar el puesto tal como es antes de la oferta. Descartada la mentoría: ataca otra cosa. Earnest, Allen y Landis (2011), 52 estudios.
Hacerlo posible
Responsables de dos centros y la ETT. Un guion de una página y una casilla en la ficha de candidatura.
Comprobar
Ver la muestra completaPermanencia a 90 días en los dos centros frente a los otros siete. Regla acordada antes.
En la sala
Así es una sesión
«Nos has ayudado a pensar con criterio y de manera objetiva y aunque nos queda mucho recorrido, está claro que habrá un antes y un después de tu asignatura.»
Quién lo imparte
Jordi Roig
Compagino la dirección de RRHH con la docencia. Con HRScience llevo esa práctica a equipos que quieren decidir mejor.
- Hoy
- Director de RRHH en SOCOTEC España, desde 2024
- En el aula
- Dirige el programa de HR Analytics de EADA. Autor del módulo de People Analytics del Máster de RRHH de IL3-UB
- Antes
- Seidor, de selección a dirigir el área de RRHH. Responsable de talento en T-Systems
- Comunidad
- CEBMa, categoría de docentes. Comisión Consultiva de la Fundació Factor Humà
RRHH no puede prometer resultados. Puede prometer decisiones con más probabilidades de acertar, comprobar qué cambia y retirar lo que no funciona.
Formatos
Por dónde empezar
Tres maneras de trabajar una decisión. Si no encaja, te lo diré.
Para equipos de RRHH
Formación in-company
9.500 € + IVA, si corresponde · unas 10 personas
- 4 sesiones de 3 horas con Jordi, una por semana
- Cada participante trabaja su propia decisión
- Laboratorio de Proyectos (asistentes de IA para cada fase) y Cerebros de HRScience (estudios revisados y ordenados por tema)
- Una hora adicional de tutoría para el programa
- Una base de proyecto escrita por persona
Tiempo: entre sesiones, alrededor de una hora por participante. Modalidad: a medida.
Ver el programaPara una decisión concreta
Primera conversación
Sin coste30 minutos
- Cuéntame la decisión en tres líneas
- Vemos si tiene sentido trabajarla
- Si encaja, te propongo el taller o el programa
Otros tamaños y formatos, a medida. El alcance y el precio se fijan por escrito. Solo se usan datos confidenciales si la empresa lo autoriza.
Un caso · formación in-company, 2026
People Analytics EMEA en una consultora IT internacional
Relato adaptado del post publicado por HRScience; se omite el nombre de la empresa.
Leer el caso completo- Lo que se pidió
- No nos pidió una formación. Nos planteó un reto: pasar de «me dan una base de datos y la analizo» a entender el problema del cliente y ayudarle a decidir mejor.
- Lo que se hizo
- Cuatro sesiones de tres horas con el equipo, con casos reales, un caso simulado y práctica con clientes y stakeholders simulados con IA.
- Lo que no decimos
- Los resultados se miden al final del proyecto, cuando la decisión se aplica y se comprueba qué cambia.
Preguntas frecuentes
Antes de decidir
¿Es un curso de People Analytics?
No exactamente. Va de decisiones de personas: los datos de la empresa ayudan, igual que los estudios y lo que sabe quien participa. No hace falta acabar montando un cuadro de mando.
¿Podemos trabajar con un problema de nuestra organización?
Sí. Cada participante propone una situación real de su trabajo. No es necesario llegar con la solución elegida. En la conversación inicial delimitamos qué información es apropiado compartir.
¿Cómo sabremos si el cambio se debe a lo que hicimos?
Lo comparamos con lo que se acordó al principio y, cuando se puede, con quienes no participaron. Antes de atribuirlo a la iniciativa, revisamos otras explicaciones. Y dejamos por escrito qué nos haría cambiar de decisión.
¿Qué resultados se garantizan?
El alcance de las sesiones, la práctica acordada, la hora de tutoría y el entregable definido en la propuesta. No una reducción de rotación ni un ROI: su resultado, si se aplica, tendrá que comprobarse después.
¿Se puede adaptar a otro tamaño de grupo?
Sí. La referencia es un grupo de unas 10 personas. Si el equipo de RRHH es más pequeño, se puede completar con mandos o con personas de otras áreas que deciden sobre personas.
Trae una decisión.
Cuéntamela en tres líneas. Primera conversación de 30 minutos, sin coste. Si no encaja, te lo diré.