No es ningún secreto que los empleados comprometidos son importantes para el éxito de una organización. Pero, ¿Quiénes son los más comprometidos en el trabajo?. Si conociéramos el impacto que tiene la personalidad y viendo la cantidad de recursos que invertimos en ello, ¿actuaríamos diferente?
¿Puede la personalidad definir el grado de compromiso?
Un reciente metaanálisis realizado por “Young, H. R., Glerum, D. R., Wang, W., & Joseph, D. L. (2018). Who are the most engaged at work? A meta‐analysis of personality and employee engagement. Journal of Organizational Behavior” (https://n9.cl/ags7t), analizó 114 muestras independientes sobre cerca de 45.000 empleados (N = 44 224) para estimar la relación entre ocho rasgos de personalidad y el compromiso de los empleados. Los resultados indicaron que la combinación de algunos rasgos de personalidad explicaban el 48,10% de la varianza del compromiso.
El carácter positivo fue, con diferencia, el mayor predictor del compromiso (31,10% de la varianza explicada; ρ = 0,62), seguido de la personalidad proactiva (19,60%; ρ = 0,49), ser “concienzudo” ( 14,10%; ρ = 0,39) y la extraversión (12,10%; ρ = 0,40). El neuroticismo (baja tolerancia al estrés), el carácter negativo, la afabilidad y la apertura a la experiencia fueron los predictores menos importantes. ¿Qué % de gente tiene estas motivaciones naturales?
Consideraciones a tener en cuenta para los profesionales y directivos de RRHH:
-Algunas personas están mucho más motivadas y apasionadas por el trabajo de manera “natural” que otras. Estas otras no viven para trabajar, sino que prefieren trabajar para vivir y son mayoría.
-A la mayoría de las empresas les encantaría contratar a empleados 100% comprometidos. Desafortunadamente, esto no es posible. Estos casos no son la norma. Además, incluso si los contratasen no garantiza que tengan talento o que puedas evitar que el “burn out” les acabe afectando.
-Si estos empleados fueran mayoría en nuestras empresas, probablemente tendríamos buenos resultados en la encuesta de clima, en rotación y absentismo, ¿Qué pasaría con la productividad? La evidencia más confiable hasta la fecha no le sugiere más de un 10% de impacto. Hay otros factores como el talento, que en cualquier área del rendimiento tiene la capacidad de compensar los niveles más bajos de esfuerzo, impulso y motivación.
-A pesar del auge de los “Gefes de felicidad”, las empresas y organizaciones por norma general sólo se preocupan por la felicidad, la motivación o el compromiso de los empleados si aumenta su rendimiento.
-Muchas veces los empleados más valiosos e innovadores son a menudo difíciles de complacer y gestionar, su insatisfacción inherente es un agente importante de progreso sobre todo para cambiar y mejorar el statu quo. ¿Cómo califican en cuanto a compromiso?
-Lo mejor de todo esto es que existen herramientas que nos ayudan a medir todos estos aspectos, nos pueden proporcionar una visión inestimable que sin duda puede beneficiar en la gestión de todos los implicados, desde empleados (estén más o menos comprometidos) hasta clientes.
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