A todos nos gusta pensar que somos seres racionales que tomamos decisiones basadas en los hechos. Pero la verdad es que a menudo estamos influenciados por nuestras emociones y prejuicios personales tanto en nuestra vida personal como en el departamento de RRHH.
Esto es especialmente cierto cuando se trata de la información que consumimos. Tendemos a confiar en la información que confirma nuestras propias creencias, y a despreciar la información que no encaja con lo que ya sabemos.
¿Qué podemos esperar de la ciencia?
Un primer punto importante es darse cuenta de que la ciencia no busca la verdad. La ciencia se trata de recopilar información y probar suposiciones (hipótesis) de manera que nos permitan estimar la probabilidad de que algo sea cierto.
En segundo lugar, incluso cuando algo parece estar muy cerca de ser probado, aún estará sujeto a condiciones límite, siempre dependerá de la situación. La teoría del establecimiento de objetivos, que propone que establecer metas moderadamente difíciles conduce a un mayor rendimiento, se sostiene bien en algunos contextos y menos en otros.
Por ejemplo en el departamento de RRHH, cuando los empleados primero deben adquirir los conocimientos o habilidades necesarias para realizar la tarea, las metas específicas y desafiantes pueden tener un efecto negativo en el desempeño.
Por último, a medida que aprendemos más y más sobre algo, a veces descubrimos que nuestro conocimiento respecto a los hallazgos originales no eran del todo correctos, o al menos no lo suficientemente específicos.
Tomemos el concepto de compromiso organizacional: cuando se desarrolló por primera vez, era un constructo general y unidimensional que sugería que los empleados estaban más o menos comprometidos con sus trabajos. Sin embargo, investigaciones posteriores han demostrado que existen al menos tres formas diferentes y específicas de compromiso, que tienen efectos diferentes y específicos sobre los resultados.
Por lo tanto, afirmar que el compromiso en general tiene algún efecto sobre los resultados ya no es válido, ya que depende en qué forma de compromiso estamos mirando y lo que provoca cada uno de ellos.
Muy simplificado, el compromiso afectivo se refiere a los lazos emocionales que las personas forjan con la organización al percibir la satisfacción de sus necesidades (especialmente las psicológicas) y expectativas; por ende, disfrutan de su permanencia en la compañía. Impacta sobre todo en la intención de abandonar la compañía.
En el caso del compromiso continuado ocurre cuando el trabajador evalúa las inversiones en tiempo y esfuerzo que perdería en caso de dejar la organización, es decir, los costos (financieros, físicos, psicológicos, etc.) en los cuales se incurriría al retirarse, o de las pocas posibilidades para encontrar otro empleo. Impacta especialmente en los comportamientos que tenemos en el trabajo.
Respecto al compromiso normativo, se encuentra la creencia en la lealtad a la organización (sentido moral), quizá por recibir ciertas prestaciones (por ejemplo, capacitación) nos conducen a un sentido del “deber proporcionar una correspondencia”. Impacta en el bienestar y la salud de los empleados.
Como primera conclusión podríamos decir que si profundizamos en los hallazgos científicos en busca de la verdad y la prueba absolutas, nos sentiremos decepcionados con su utilidad para el departamento de RRHH.
¿Cómo realmente podemos utilizar la ciencia en el departamento de RRHH?
Averiguemos que nos dice la ciencia respecto al Onboarding. En 2007, Bauer, Bodner, Erdogan, Truxillo y Tucker publicaron un metanálisis en el que reunieron y analizaron todas las investigaciones existentes revisadas por pares sobre la incorporación. Integraron los hallazgos de los mejores 70 estudios científicos realizados con más de 12,000 personas.
Esto les permitió construir un modelo (que tiene un nivel de confiabilidad del 80%) para explicar qué ayuda a las personas a adaptarse a un nuevo trabajo y cuál es el retorno de la inversión para la organización al establecer un excelente proceso de incorporación.
¿Cómo conseguimos que suceda este causa-efecto?
Nos tenemos que plantear como objetivo que el empleado tenga muy claro que se espera de ellos, de su rol y de sus responsabilidades. En un segundo punto, deben de sentirse con la confianza suficiente de que pueden hacer este trabajo estando al día a nivel de conocimiento y habilidades y por último, la conexión de los nuevos empleados con el resto de la organización con objetivo de que se sientan queridos y aceptados por el resto.
¿Que podemos esperar si se hace bien?
En las flechas podemos ver unos decimales que las acompañan, son las correlaciones entre las variables. Estos resultados se obtienen midiendo como se relacionan ambas variables pudiendo llegar a calcular el % de variación o impacto de una variable sobre otra. En este caso la percepción de claridad del rol, impacto en un 0.15 en performance (2% en performance), un impacto de 0,21 en compromiso (4,4%), etc…
Podemos discutir si el porcentaje de impacto es mucho o poco; puede parecer mínimo, pero aquí nos referimos a cómo 5 variables estratégicas de los recursos humanos se verán afectadas por una suma de impactos si no garantizamos que un proyecto estratégico como el onboarding se haga bien.
Cuando se ha evaluado críticamente la confiabilidad del estudio, se encuentra que tiene un nivel de confiabilidad moderadamente alto (80%). Esto significa que hay un 20% de posibilidades de que haya posibles explicaciones alternativas para estos resultados, incluidos los efectos aleatorios. (en un próximo post explicaré como se calcula y de que depende este porcentaje)
Ahora sabemos con un 80% de confiabilidad (nunca llegaremos a un 100%), que si hacemos bien el proceso de onboarding tal y como sugiere la evidencia, nos llevará a una mayor % de satisfacción, compromiso, performance y ganas de permanecer en la compañía. Importante! no hacerlo o no hacerlo bien, nos penalizará en esas mismas variables.
Como segunda conclusión podemos decir que si buscamos evidencia sobre posibilidades y probabilidades, los hallazgos de la investigación pueden ser muy útiles para superar las limitaciones del juicio humano y tener un mejor criterio a la hora de tomar decisiones en el departamento de RRHH.
Me encantaría conocer tu opinión sobre este tema. Si te ha parecido interesante o te gustaría aprender como lo puedes aplicar, apúntate a la COMUNIDAD DE LA GESTION DE PERSONAS BASADA EN LA EVIDENCIA. El propósito es claro, llevar a los recursos humanos al lugar que merecen aportando valor a las compañías, pero sobre todo a conseguir que el trabajo sea mejor para todos, para quienes lo hacen, quienes reciben los resultados y quienes lo gestionan.
Referencias
The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. March 1990 https://doi.org/10.1111/j.2044-8325.1990.tb00506.x
Bauer, T. N., Bodner, T., Erdogan, B., Truxillo, D. M., & Tucker, J. S. (2007). Newcomer adjustment during organizational socialization: A meta-analytic review of antecedents, outcomes, and methods. Journal of Applied Psychology, 92(3), 707–721. http://doi.org/10.1037/0021-9010.92.3.707
