La formación y el desarrollo de los empleados son aspectos clave para cualquier organización. Sin embargo, no es suficiente simplemente proporcionar formación. También es importante asegurarse de que el aprendizaje se transfiera a la práctica en el lugar de trabajo. Según la investigación, “The Transfer of Training: What Really Matters” de R. Grossman y E. Salas (https://n9.cl/gumrn), existen varios factores que influyen en la transferencia de conocimiento. En este artículo exploramos estos factores y ofrecemos algunas recomendaciones para mejorar la transferencia de conocimiento en su organización.
Confianza del empleado
La transferencia de conocimiento será mucho más efectiva si el empleado confía en su capacidad para aprender y aplicar los nuevos conocimientos, comprensión y habilidades al lugar de trabajo. También es importante comunicar la importancia y utilidad de la formación, para que los empleados perciban tanto su valor como su aplicación práctica.
Diseño de la formación
La formación será más eficaz si se ha diseñado para garantizar que el contenido sea relevante y que las actividades se alineen con los escenarios de la vida real. Algunas estrategias para el diseño efectivo de la formación incluyen proporcionar ejemplos concretos y casos de estudio, incorporar oportunidades para la práctica y feedback, también hay que asegurarse de que los materiales de formación sean accesibles y fáciles de entender.
Papel del capacitador
Los empleados tendrán más probabilidades de transferir el conocimiento si el capacitador tiene altos niveles de credibilidad, experiencia en el tema y comprensión del proceso de aprendizaje. Es importante que los empleados tengan la oportunidad de practicar la formación y recibir retroalimentación constructiva del capacitador.
Fomentar la transferencia en el lugar de trabajo
Después de la formación, es importante que los empleados tengan la oportunidad de aplicar lo que han aprendido en el lugar de trabajo. Para fomentar la transferencia, se deben proporcionar oportunidades explícitas para reflexionar, compartir y practicar el aprendizaje. Además, los gerentes deben establecer una cultura que promueva la transferencia de conocimiento, y la organización debe contar con sistemas para supervisar el éxito de la transferencia y brindar apoyo adicional.
Con toda esta información que nos sugiere la evidencia….
¿Comprobamos si nuestros empleados se sienten capaces de aprender el conocimiento o habilidades que tienen que aprender? ¿Ven su utilidad y aplicación?¿Les daremos espacio para aplicar lo aprendido?¿Está la formación diseñada para que se produzca el aprendizaje?
Mucho es el dinero invertido por las empresas para capacitar a sus empleados y muchas son las cosas que parece que tienen que pasar para que realmente sea efectivo. ¿Estamos haciendo todo lo posible como RRHH para que esto suceda?
Modelo sugerido por la investigación de Grossman y Salas:
