En los últimos años, las organizaciones de todo el mundo han implementado una miríada de iniciativas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI). La intención detrás de estos esfuerzos es loable: crear lugares de trabajo donde todos, independientemente de su origen, puedan prosperar. Sin embargo, a pesar de la proliferación de estas iniciativas, muchas empresas aún luchan por lograr una verdadera equidad e inclusión. ¿La razón? Una dependencia de enfoques bien intencionados pero a menudo mal orientados que no abordan las causas profundas de la desigualdad. Para impulsar cambios significativos, los profesionales de RRHH deben adoptar la gestión basada en evidencia. Este artículo explora la importancia crítica de este enfoque y proporciona ideas prácticas sobre cómo implementarlo eficazmente.

Comprendiendo el problema: las trampas de las iniciativas DEI actuales

Las tres lógicas de DEI

La investigación de Kristen Bell y Rohini Anand (¿Engañado por la diversidad? Cuando las iniciativas de diversidad exacerban los prejuicios y la desigualdad en lugar de mitigarlos | Perspectivas de la Academia de Administración (aom.org)) destaca tres lógicas distintas que sustentan las iniciativas DEI: la lógica de la justicia moral, la lógica del caso empresarial y la lógica del activismo de poder. Cada una tiene sus propias fortalezas y limitaciones.

1. Lógica de justicia moral: Arraigada en el movimiento por los derechos civiles, esta lógica enfatiza la igualdad de oportunidades y el cumplimiento legal. Un ejemplo de esto es la Ley de Derechos Civiles de 1964 en EE. UU., cuyo objetivo era eliminar la discriminación en el lugar de trabajo. Si bien este enfoque es crucial para garantizar derechos básicos, a menudo no aborda problemas sistémicos más profundos, como las barreras culturales y estructurales que perpetúan la desigualdad. Es decir, aunque asegura que todos tengan los mismos derechos en papel, no siempre cambia las normas y prácticas que continúan causando disparidades en la realidad cotidiana.
2. Lógica del caso empresarial: Esta lógica sostiene que la diversidad puede mejorar el rendimiento organizacional al fomentar la creatividad y una mejor toma de decisiones. Sin embargo, ¿realmente existe un caso de éxito probado? Un artículo de Alex Edmans, experto en el tema, cuestiona esta afirmación (Is There Really A Business Case For Diversity?). Además, es crucial destacar la importancia de la ética y la moral en la promoción de la diversidad, más allá de su impacto en el rendimiento empresarial. Esto no significa que la diversidad no tenga beneficios, sino que, hasta la fecha, no se ha demostrado de manera concluyente que sea una razón suficiente por sí sola para implementarla. Por lo tanto, la diversidad debe ser promovida no solo por posibles beneficios empresariales, sino también por su valor intrínseco y ético.
3. Lógica del activismo de poder: Esta lógica surge de la frustración por el lento progreso de otros enfoques y utiliza la presión y las cuotas para aumentar la representación de minorías. Un ejemplo notable es la campaña «Fearless Girl» de State Street Global Advisors. Aunque este enfoque puede acelerar la representación de minorías, también puede provocar resistencia y no siempre logra crear un cambio sostenible. Es importante considerar que imponer cuotas puede ser percibido como una medida forzada, lo que puede generar oposición y dificultar la integración real y duradera en el entorno corporativo.

Los límites de los enfoques DEI tradicionales

A pesar de la diversidad de iniciativas DEI, muchas no alcanzan sus objetivos porque se enfocan en cambios superficiales en lugar de abordar las causas subyacentes de la desigualdad. Por ejemplo, los programas de capacitación obligatoria en diversidad, aunque populares, a menudo no logran cambiar comportamientos a largo plazo. Un caso ilustrativo es el de Starbucks, que implementó un entrenamiento sobre sesgos inconscientes tras un incidente de discriminación racial. Si bien este tipo de entrenamiento puede aumentar la conciencia sobre los sesgos, la evidencia de que realmente cambia el comportamiento es limitada. Starbucks cerró 8,000 tiendas para entrenar a 175,000 empleados, una medida que parece tanto un esfuerzo por reparar su reputación como una genuina iniciativa de inclusión. Sin embargo, para lograr un cambio sostenible, se necesitan más medidas basadas en evidencia. The People Space)​.

La Comisión de Igualdad y Derechos Humanos revisó la efectividad del entrenamiento en sesgos inconscientes (Unconcious Bias Trainning) y encontró que este entrenamiento es útil para aumentar la conciencia y reducir el sesgo implícito usando el Test de Asociación Implícita (Implicit Asociation Test) y talleres interactivos. Sin embargo, la capacidad del UBT para cambiar comportamientos es limitada y la mayoría de los estudios no utilizan medidas válidas para evaluar este cambio​ (research-report-113-unconcious-bais-training-an-assessment-of-the-evidence-for-effectiveness-pdf.pdf (equalityhumanrights.com))

Del mismo modo, las intervenciones dirigidas a «arreglar» a las mujeres, como los talleres de desarrollo de confianza o liderazgo, implican que las mujeres deben cambiar para adaptarse a las estructuras existentes. Este «modelo de déficit» no solo coloca la carga del cambio sobre las mujeres, sino que también ignora las barreras sistémicas que dificultan su progreso. Como resaltan Michelle K. Ryan y Thekla Morgenroth (Why We Should Stop Trying to Fix Women: How Context Shapes and Constrains Women’s Career Trajectories by Michelle K. Ryan, Thekla Morgenroth :: SSRN), estas intervenciones a menudo refuerzan estereotipos dañinos y no abordan los factores culturales y estructurales que perpetúan la desigualdad de género.

La necesidad de la gestión basada en evidencia

Para impulsar cambios significativos y sostenibles, los profesionales de RRHH deben adoptar la gestión basada en evidencia. Este enfoque implica tomar decisiones basadas en la mejor evidencia disponible de múltiples fuentes, incluyendo investigación científica, datos organizacionales, experiencia profesional y valores de los stakeholders.

¿Qué es la gestión basada en evidencia?

La gestión basada en evidencia es un enfoque sistemático para la toma de decisiones que integra cuatro fuentes clave de evidencia:

1. Investigación Científica: Estudios revisados por pares y metaanálisis proporcionan evidencia robusta sobre lo que funciona y lo que no. Por ejemplo, la investigación muestra que los programas de mentoría son más efectivos que las sesiones de capacitación aisladas para avanzar en las carreras de las mujeres.
2. Datos Organizacionales: Las métricas y analíticas internas ayudan a identificar desafíos específicos y a rastrear el impacto de las intervenciones. Por ejemplo, analizar las tasas de promoción por género puede revelar si existen sesgos en el proceso de promoción.
3. Experiencia Profesional: Los conocimientos de profesionales experimentados pueden contextualizar los hallazgos y sugerir aplicaciones prácticas. Los profesionales de RRHH con un profundo conocimiento de su organización pueden adaptar las prácticas basadas en evidencia a su contexto específico.
4. Valores de los Stakeholders: Incorporar las perspectivas de los empleados y otros stakeholders asegura que las intervenciones sean relevantes y culturalmente sensibles. Involucrar a los empleados en el diseño y la evaluación de iniciativas DEI puede mejorar su efectividad y aceptación.

Implementando la Gestión basada en evidencia en DEI

Para implementar eficazmente la GBE en DEI, los profesionales de RRHH deben seguir estos pasos:

1. Definir objetivos claros: comencemos articulando claramente los objetivos de sus iniciativas DEI. ¿Está buscando aumentar la representación, mejorar el compromiso de los empleados o reducir la rotación? Definir objetivos específicos y medibles ayudará a guiar sus esfuerzos y evaluar su éxito.
2. Recopilar y analizar evidencia: Reúna datos de diversas fuentes para informar sus decisiones. Esto incluye revisar investigaciones académicas, analizar métricas organizacionales y consultar con expertos. Por ejemplo, puede realizar encuestas para evaluar las percepciones de inclusión de los empleados o analizar datos de contratación para identificar posibles sesgos.
3. Diseñar e implementar intervenciones: Use la evidencia para diseñar intervenciones dirigidas que aborden las causas profundas de la desigualdad. Por ejemplo, si los datos muestran que las mujeres son menos propensas a postularse para promociones, podría implementar un programa de mentoría para apoyar su desarrollo profesional. Asegúrese de que las intervenciones sean flexibles y adaptables a diferentes contextos.
4. Evaluar y iterar: Monitoree continuamente el impacto de sus intervenciones y ajústelos según los comentarios y nueva evidencia. Este enfoque iterativo le permite refinar sus estrategias y asegurar que sigan siendo efectivas con el tiempo. Por ejemplo, podría utilizar grupos focales o encuestas de seguimiento para evaluar el impacto a largo plazo de sus iniciativas DEI.

Conclusión: Un llamado a la acción

Para los profesionales de RRHH, el mensaje es claro: Para impulsar cambios significativos en DEI, deben adoptar la gestión basada en evidencia. Este enfoque requiere un compromiso con el rigor, la transparencia y la mejora continua. Al integrar la investigación científica, los datos organizacionales, la experiencia profesional y los valores de los stakeholders, pueden diseñar e implementar iniciativas DEI que realmente hagan una diferencia.

El camino hacia la equidad y la inclusión es complejo y desafiante, pero las recompensas son inmensas. Al adoptar la gestión basada en evidencia, pueden crear un lugar de trabajo donde todos tengan la oportunidad de prosperar. Avancemos más allá de las intervenciones bien intencionadas pero ineficaces y enfoquémonos en estrategias que produzcan un impacto real y medible. El momento para una DEI basada en evidencia es ahora.