Sí, hablo de esa práctica tipo reality show donde cada año se etiqueta a un porcentaje de empleados como estrellas y a otros como “del montón” o directamente prescindibles. Suena a disciplina dura y meritocracia, pero en realidad es una bomba de tiempo para tu cultura y resultados. ¿Gestionas personas o eliminas concursantes? Porque tus mejores talentos no compiten en La Voz, y tratarlos así tiene consecuencias desastrosas.
¿Qué es el ranking forzado? Un sistema de evaluación que obliga a clasificar a la fuerza a tu equipo en ganadores y perdedores. Por ejemplo, Microsoft aplicó durante años la temida “curva de la vitalidad”: el 20% de empleados top recibían los mayores ascensos y bonificaciones, aproximadamente un 70% quedaba estancado en la mediocridad, y el 10% más bajo era señalado para despido. No importaba si todos en un equipo eran brillantes; alguien tenía que caer al fondo. La idea era “elevar el rendimiento” fomentando la competencia interna. ¿El resultado? Exactamente lo contrario.
🔥 La evidencia es clara: Un amplio estudio de Harvard Business Review recopilado por Jeffrey Pfeffer y Robert Sutton (gurús de la gestión basada en evidencia) reveló que esta práctica hace más daño que bien. En una encuesta a más de 200 profesionales de RRHH, más de la mitad provenientes de empresas con +2.500 empleados, reportaron efectos devastadores del ranking forzado: menor productividad, percepciones de injusticia, escepticismo, caída del compromiso y la colaboración, moral por los suelos y desconfianza hacia el liderazgo.
En resumen, el rank & yank destruye justo lo que las empresas necesitan para prosperar. Y por si fuera poco, no hay un solo estudio riguroso que demuestre que mejore el desempeño en entornos donde la colaboración es importante.
Es management de fantasía, no de evidencia.
Ejemplos reales, lecciones dolorosas:
- Microsoft – “La gente saboteaba abiertamente el esfuerzo de sus compañeros…” confesó un ex-ingeniero, describiendo cómo el miedo a quedar último hizo que empleados brillantes compitieran entre sí en lugar de colaborar. ¿El saldo? Innovación frenada. Analistas señalan que esta cultura de terror interno fue un factor clave en la década perdida de Microsoft, donde se estancó ante rivales más ágiles. No es casualidad que en 2013 Microsoft cancelara su sistema de stack ranking por considerarlo nefasto para la empresa.
- Enron – la otrora estrella de Wall Street abrazó el mantra de “eliminar al 10% más flojo” cada año. Fue ensalzada en el libro “The War for Talent” como modelo de gestión agresiva… hasta que la realidad golpeó. Su cultura hipercompetitiva creó silos, ocultó problemas éticos y contribuyó a su colapso. Dato curioso: Enron aplicaba el ranking forzado con fervor mientras inflaba su burbuja – un recordatorio de que aplaudir “talentos” individuales no salva a una empresa tóxica.
- Yahoo – Pensó que podía revivir su gloria implementando evaluaciones forzadas trimestrales. ¿El resultado? Demandas legales. En 2016, ex-empleados denunciaron que el sistema era “susceptible a abusos” y provocaba discriminación, obligando a despedir incluso a buenos empleados sólo para cumplir la cuota de bajos desempeños. Un tiro en el pie que les costó caro en reputación y moral interna.
❌ Mito vs. Realidad: Jack Welch hizo famoso el modelo 20-70-10 en General Electric en los 80, y muchos intentaron copiarlo creyendo replicar su éxito. Pero incluso GE era única en su contexto, y hoy sabemos que esa receta no funciona en la mayoría de organizaciones modernas. De hecho, el uso del ranking forzado se desplomó en la última década: el 49% de las empresas lo usaban en 2009, pero solo un 14% mantuvo esa práctica en 2011.
Las empresas aprendieron por las malas y lo están abandonando. ¿Por qué? Porque premia la política interna sobre el rendimiento real, pulveriza la confianza y empuja a los mejores a irse a la competencia (nadie quiere trabajar con la espada de Damocles sobre la cabeza cada evaluación).
Frases para llevarse (por si aún dudas): “El talento no florece bajo amenazas.” “Una cultura de miedo no produce campeones, produce sobrevivientes asustados.” “Si haces de tu empresa un campo de batalla interno, prepárate para perder la guerra del mercado.” En otras palabras, el liderazgo no consiste en organizar un ranking, sino en construir equipos que confíen unos en otros.
🎯 Llamado a la acción: Líderes de RRHH y ejecutivos, es hora de desterrar el ranking forzado de nuestras organizaciones. Revisad honestamente: ¿estáis fomentando la colaboración o la competencia destructiva? ¿Queréis empleados comprometidos o empleados con miedo?
🗣️ Comparte tu experiencia: ¿Has vivido el ranking forzado en tu empresa? ¿Qué opinas de sustituirlo por evaluaciones más humanas y basadas en evidencia? Abramos el debate y construyamos prácticas de gestión que realmente impulsen el potencial de nuestra gente. ¡Tu equipo (y tus resultados) te lo van a agradecer!
