¿Existen realmente diferencias generacionales en el trabajo?
La imagen circula por todas partes. Diferencias generacionales en el trabajo.
Visual, bonita, bien diseñada. De esas que se comparten rápido en LinkedIn o en una presentación de formación.
“Los Boomers son leales”.
“Los Millennials buscan propósito”.
“La Gen Z valora la transparencia”.
Y al principio, incluso parece útil. Es familiar. Casi reconfortante.
Pero cuanto más lo piensas —y más lo contrastas con datos— más incómodo se vuelve.
Porque no solo no es cierto.
Es que nos está llevando a tomar decisiones injustas.
❌ 1. No hay evidencia sólida
El meta-análisis de Costanza et al. (2012) lo dejó claro:
las diferencias generacionales en el trabajo son tan pequeñas que no tienen relevancia práctica.
Es decir, no puedes (ni deberías) basarte en la generación de alguien para decidir cómo motivarlo, liderarlo o evaluarlo.
Y sin embargo, seguimos usándolo como si fuera una verdad universal.
“Es Gen Z, dales solo proyectos digitales.”
“Es Boomer, no se va a adaptar.”
“Millennial con hijos… seguro que busca estabilidad.”
Frases que parecen inofensivas… pero condicionan oportunidades reales.
❌ 2. Refuerza clichés que encasillan
Rudolph et al. (2020) revisaron la literatura sobre generaciones.
La conclusión: la mayoría de los estudios que las defienden no se sostienen. Falta rigor. Y sobra marketing.
Y lo peor: cuando repites un cliché el tiempo suficiente, la gente se lo cree.
“No lo metas en el plan de carrera, no ha mostrado ambición.”
“No es el típico de su generación… pero funciona muy bien.”
“Mejor no le pongas presión, ya sabes cómo son ahora los jóvenes.”
No lo decimos por maldad.
Pero ese lenguaje sutil termina marcando trayectorias. Cierra puertas antes de que nadie haya demostrado nada.
❌ 3. Confunde lo que vemos con la causa real
No es lo mismo tener 25 años que ser «de la Gen Z».
Y desde luego, tener 55 no te hace menos innovador ni menos flexible.
Lo que realmente explica cómo trabajamos —como personas— no es el año de nacimiento.
Es el contexto, la etapa vital, la cultura en la que hemos crecido, y sobre todo, la experiencia acumulada.
Parry & Urwin (2011) lo demostraron: los valores laborales no cambian tanto por generación como por momento vital y entorno.
Un millennial con hipoteca y dos hijos no busca lo mismo que uno compartiendo piso.
Una profesional de 50 con ganas de reinventarse puede estar más abierta al cambio que un perfil junior recién salido de la carrera.
No hay una generación que trabaje igual.
Lo que hay es gente con historias distintas, que necesita cosas distintas.
❌ 4. No sirve para liderar mejor
Este es el punto clave.
Etiquetar por diferencias generacionales en el trabajo no ayuda a tomar mejores decisiones.
Al contrario: lleva a simplificar, asumir y, en muchos casos, frenar el talento.
Y lo hacen los de RRHH, sí.
Pero también los managers. Los de dirección. Los equipos.
Porque es cómodo.
Porque nos ahorra pensar.
Y porque suena “moderno”.
Pero no lo es. Es una forma más de gestionar en automático.
🧪 ¿Quieres comprobarlo?
Te propongo un ejercicio muy sencillo:
Haz estas preguntas a personas de distintas generaciones de tu equipo. No hace falta que respondan en grupo. Puede ser anónimo. O en una conversación individual.
- ¿Qué te motiva más ahora mismo en tu trabajo?
- ¿Prefieres autonomía o trabajo en equipo?
- ¿Qué valoras más en tu desarrollo profesional: estabilidad, retos, formación, flexibilidad…?
- ¿Cómo te gusta recibir feedback?
Luego compara respuestas.
Pero no por generación.
Hazlo por persona.
Y verás que las diferencias reales no siguen un patrón generacional.
Lo que cuentan son los momentos, no las etiquetas.
🎯 ¿Y por qué es tan importante hablar de esto?
Porque cuando gestionamos por estereotipo, tomamos decisiones cómodas, pero no correctas.
Y eso no solo afecta al negocio. Afecta a las personas.
Cuando asumes, etiquetas.
Cuando etiquetas, limitas.
Y cuando limitas, pierdes.
👉 No es que las etiquetas generacionales no sirvan para nada.
Es que, en gestión de personas, nos están saliendo muy caras.
En HRScience apostamos por un liderazgo más riguroso y más justo.
Uno que no se basa en lo fácil, sino en lo que funciona.
Y eso empieza por hacer algo muy simple:
Dejar de asumir, y empezar a preguntar.
📚 Parry & Urwin (2011)
Título: Generational differences in work values: A review of theory and evidence
Publicación: International Journal of Management Reviews
Enlace (DOI):
https://doi.org/10.1111/j.1468-2370.2009.00288.x
📚 Rudolph et al. (2020)
Título: Generational differences in the workplace: A critical review and meta-analysis
Publicación: Work, Aging and Retirement
Enlace (DOI):
https://doi.org/10.1093/workar/waz018
📚 Costanza et al. (2012)
Título: Generational differences in work-related attitudes: A meta-analysis
Publicación: Journal of Business and Psychology
Enlace (DOI):
https://doi.org/10.1007/s10869-011-9259-4
