El liderazgo efectivo depende no solo de las habilidades del manager, sino también del sistema y el entorno en el que opera. RRHH tiene la responsabilidad de diseñar un sistema que elimine los obstáculos (headwinds) y potencie los facilitadores (tailwinds) que apoyen a los managers. Desde HRScience, en este artículo, explicamos algunos de los factores para ayudar a los #RRHH a crear un sistema para mejorar el liderazgo y el desempeño de los equipos.

¿Qué son los headwinds y tailwinds?

En aviación, los headwinds (vientos en contra) son fuerzas que crean resistencia y frenan el avance, mientras que los tailwinds (vientos a favor) son aquellos que impulsan hacia adelante. En términos de liderazgo, los headwinds representan los obstáculos que enfrentan los managers, y los tailwinds son los factores que facilitan su éxito.

RRHH debe centrarse en minimizar los headwinds y potenciar los tailwinds, para crear un entorno en el que los managers puedan liderar de manera efectiva y eficiente.

Headwinds: obstáculos clave que RRHH debe eliminar

1. Falta de claridad en roles y expectativas: Cuando los managers no saben exactamente qué se espera de ellos, se crea incertidumbre que afecta su capacidad de liderazgo. RRHH debe definir claramente los roles y las expectativas, asegurándose de que los managers estén alineados con los objetivos organizacionales.
2. Escasa formación en liderazgo: Muchos managers son promovidos por sus habilidades técnicas, pero carecen de formación en gestión de personas, lo que limita su capacidad de liderar equipos. Implementar programas de desarrollo de liderazgo centrados en habilidades interpersonales, inteligencia emocional y gestión de equipos.
3. Burocracia excesiva: Los procesos administrativos y burocráticos consumen tiempo valioso que los managers podrían dedicar a sus equipos. Simplificar y automatizar procesos para reducir la carga operativa de los managers, permitiéndoles enfocarse en el liderazgo estratégico.
4. Falta de herramientas de retroalimentación: Sin herramientas adecuadas para dar feedback continuo, los managers no pueden proporcionar la retroalimentación que sus equipos necesitan para mejorar. Proporcionar plataformas de retroalimentación estructurada como evaluaciones, conversaciones de feedback o encuestas regulares.
5. Cultura organizacional negativa: Un ambiente de trabajo tóxico o con conflictos sin resolver afecta la moral y el desempeño del equipo, dificultando el trabajo del manager. Promover una cultura organizacional positiva basada en la confianza, la transparencia y la colaboración, resolviendo los problemas a medida que surjan.
6. Sobrecarga operativa: Cuando los managers están abrumados por tareas operativas, no pueden dedicarse a lo que realmente importa: liderar y desarrollar a sus equipos. Delegar tareas administrativas o automatizarlas, para liberar a los managers y permitirles centrarse en actividades de alto valor.

Tailwinds: factores clave que RRHH debe potenciar

1. Cultura de retroalimentación continua: La retroalimentación constante y constructiva impulsa el desarrollo y el rendimiento del equipo. Crear una cultura que valore el feedback continuo, y proporcionar herramientas y sistemas que faciliten este proceso de manera estructurada y regular.
2. Programas de desarrollo de liderazgo personalizados: Cada manager tiene necesidades de desarrollo únicas, y los programas personalizados aumentan la eficacia del liderazgo. Diseñar programas de formación personalizados basados en evaluaciones individuales y las áreas de mejora específicas de cada manager.
3. Autonomía en la toma de decisiones: Los managers que tienen autonomía para tomar decisiones rápidas y estratégicas son más efectivos y están más motivados. Fomentar la autonomía eliminando procesos de aprobación innecesarios, permitiendo que los managers tomen decisiones con confianza.
4. Seguridad psicológica: Un entorno donde los empleados y managers se sienten seguros para expresar sus ideas sin temor a represalias fomenta la creatividad y la innovación. Crear una cultura de seguridad psicológica donde se valore el riesgo calculado y las nuevas ideas, y formar a los managers para liderar en este tipo de entornos.
5. Revisión periódica de la carga de trabajo: Evitar la sobrecarga operativa permite a los managers centrarse en liderar, evitando el burnout y mejorando el rendimiento del equipo. Revisar regularmente las cargas de trabajo de los managers y redistribuir las tareas cuando sea necesario para asegurar un equilibrio saludable.
6. Sistemas de reconocimiento y recompensa: Reconocer y recompensar los logros de los managers refuerza comportamientos positivos y aumenta la motivación tanto de ellos como de sus equipos. Implementar un sistema de reconocimiento que valore tanto los logros de liderazgo como el desempeño del equipo, no solo los resultados financieros.

Para finalizar….

Si queremos que los managers puedan liderar con éxito, RRHH debe eliminar los headwinds (obstáculos) y potenciar los tailwinds (factores facilitadores). Al aplicar un enfoque basado en evidencia y proporcionar las herramientas y el apoyo adecuados, RRHH puede crear un entorno en el que los managers prosperen y, con ellos, toda la organización.

Fuentes:

• Leadership Development in Organizations: A Systematic Review
• The Role of HR in Leadership Development: Best Practices and Lessons Learned