Inspirado en las investigaciones presentadas en «Understanding Psychological Contracts at Work: A Critical Evaluation of Theory and Research» por Neil Conway y Rob B. Briner.
En el dinámico mundo laboral de hoy, las promesas cumplidas e incumplidas juegan un papel crucial en la satisfacción y el rendimiento de los empleados este artículo busca explorar el significativo impacto que las promesas pueden tener en el ambiente laboral. Es vital destacar que según la investigación, los empleados experimentan promesas cumplidas e incumplidas con una frecuencia notable, aproximadamente una vez por semana, lo que subraya la necesidad de una gestión continua y diaria de los problemas relacionados con el contrato psicológico.
¿Qué es un contrato psicológico?
Un contrato psicológico se refiere a las expectativas no escritas y mutuamente entendidas que existen entre un empleado y su empleador. Este contrato abarca las promesas, compromisos y obligaciones informales que, aunque no están formalizados en un contrato legal, pueden influir significativamente en la satisfacción laboral, el compromiso y el rendimiento del empleado.
Descubrimientos Clave de la Investigación
La investigación destaca varias hipótesis que ayudan a entender la dinámica de las promesas en el entorno laboral. Aquí, desglosamos estas hipótesis junto con sus impactos y ejemplos prácticos:
Hipótesis 1: La dualidad de las promesas en el ambiente laboral
Las promesas incumplidas generan sentimientos negativos, mientras que las cumplidas fomentan sentimientos positivos.
Impacto (β = .23 para promesas rotas, β = .31 para promesas cumplidas)
Cada vez que rompemos una promesa generamos un impacto de un 5,2% en sentimientos negativos y un 9,6% en sentimientos positivos cuando cumplimos. El impacto es de prácticamente el doble cuando cumplimos las promesas. Es importante matizar que aunque el impacto de las promesas rotas y cumplidas es moderado, aún es significativo, especialmente dado que estos eventos ocurren con una frecuencia relativamente alta.
Hipótesis 2: Percepción de las razones detrás de las promesas incumplidas
Las razones percibidas detrás de las promesas incumplidas afectan las emociones de los empleados. Por ejemplo, un empleado puede sentirse menos frustrado si cree que la negación de un ascenso o un despido fue debido a factores externos y no a su desempeño.
Impacto (β = .23 para controlabilidad, β = .26 para estabilidad)
Hipótesis 3: El rol de las emociones en la retención de empleados
Las emociones negativas pueden impulsar a los empleados a considerar dejar la empresa, mientras que las emociones positivas pueden aumentar su satisfacción laboral. Un empleado que se siente constantemente frustrado puede empezar a buscar otras oportunidades laborales.
Impacto (β = .16 para emociones negativas)
Hipótesis 4: La confianza en la empresa como moderador
La confianza en la empresa puede influir en cómo los empleados perciben las promesas. Un empleado que confía en su empresa puede no sentirse tan afectado si una promesa no se cumple ocasionalmente. Por otra parte, si no confía, se sentirá más afectado.
Impacto (β = -.20 para promesas rotas, β = .20 para promesas cumplidas)
Hipótesis 5: La naturaleza de las promesas y su impacto emocional
Las promesas relacionadas con aspectos interpersonales (como el respeto o el apoyo) pueden tener un mayor impacto emocional que las transaccionales (como salario o beneficios). Imagina un empleado que ha estado trabajando arduamente en un proyecto durante varios meses. A pesar de no recibir un bono esperado debido a restricciones presupuestarias, está dispuesto a entender la situación. Sin embargo, si durante una reunión, su gerente desacredita públicamente su esfuerzo o ideas, esto podría tener un impacto más profundo en su moral y satisfacción laboral.
Impacto (β = .16 para promesas relacionales)
¿Qué recomendaciones podemos seguir en función de la investigación?
Formación continua para managers: Los gerentes deben recibir formación continua sobre cómo establecer y gestionar expectativas realistas para evitar promesas incumplidas. Esto puede incluir talleres sobre comunicación efectiva y gestión de contratos psicológicos.
Política de puertas abiertas: Fomentar una política de puertas abiertas donde los empleados puedan expresar sus preocupaciones y expectativas abiertamente, ayudando a prevenir malentendidos y a construir confianza.
Feedback continuo: Implementar sistemas de feedback continuo para monitorear el estado del contrato psicológico entre la empresa y los empleados, permitiendo ajustes proactivos antes de que surjan problemas mayores.
Reconocimiento y recompensas: Desarrollar un sistema de reconocimiento y recompensas que valore no solo los logros tangibles, sino también los intangibles, como el respeto mutuo y el apoyo, para fomentar un ambiente laboral positivo.
Aplicación en Proyectos de People Analytics
Para aquellos interesados en vincular este conocimiento a un proyecto de people analytics, es esencial comenzar con la recopilación de datos que puedan ayudar a identificar patrones y tendencias en relación con las promesas cumplidas e incumplidas en la organización.
¿Qué variables podríamos identificar?
Promesas cumplidas o incumplidas: Medir la frecuencia de promesas cumplidas e incumplidas en diferentes departamentos.
Compromiso: Evaluar el nivel de compromiso de los empleados a través de encuestas de satisfacción.
Confianza: Medir la confianza de los empleados en la gestión a través de encuestas anónimas.
Rotación: Analizar las tasas de rotación en relación con las promesas incumplidas.
Ejemplo 1: Podemos correlacionar las promesas cumplidas con los niveles de compromiso, analizando si los departamentos con más promesas cumplidas tienen empleados más comprometidos.
Ejemplo 2: Podemos estudiar la relación entre la confianza en la empresa y la rotación, para ver si una mayor confianza puede reducir las tasas de rotación.
Conclusión y Recomendaciones
La gestión efectiva de los contratos psicológicos es vital en la creación de ambientes laborales saludables y productivos. Invitamos a los profesionales, managers y empresas a profundizar en este campo, utilizando proyectos de People Analytics para guiar estrategias basadas en evidencia, fomentando así una revolución en la gestión de recursos humanos que promueva la inclusión y la excelencia.
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Referencias:
An event-based approach to psychological contracts: The importance of examining everyday broken and fulfilled promises as discrete events
Tina Kiefer, Laurie J. Barclay, Neil Conway, Rob B. Briner
