Del archivo de HRScience
Contrato psicológico: qué revisar cuando una promesa no se cumple.
Antes de atribuir una salida o una caída de confianza a una promesa incumplida, conviene reconstruir qué se prometió, qué se entendió y qué pasó después.
Edición revisada el . Se precisan las fuentes y los límites de la evidencia; se retiran las conversiones de coeficientes estadísticos en porcentajes de impacto.
Una promesa y una expectativa pueden ser cosas distintas
En una incorporación se habla de desarrollo, autonomía o flexibilidad. Meses después, una persona puede entender que la empresa ha incumplido lo acordado mientras su responsable cree que nunca lo prometió. Aclarar esa diferencia es el punto de partida de este artículo.
La investigación sobre contrato psicológico estudia las percepciones de promesas y obligaciones en la relación de trabajo. Que una parte perciba un compromiso no demuestra que ambas lo entendieran igual. Aquí importa reconstruir esa percepción y los hechos concretos que la acompañan.
Qué aporta la investigación
Kiefer, Barclay, Conway y Briner (2022) estudiaron promesas cumplidas e incumplidas como acontecimientos cotidianos, mediante diarios. Su trabajo relaciona esos acontecimientos con las interpretaciones, emociones y respuestas de los empleados, y con su percepción más general de la relación con la organización. Artículo y resumen de los autores.
Conway y Briner (2002) también utilizaron diarios para estudiar las reacciones afectivas ante promesas incumplidas o superadas. El trabajo destaca la importancia que la persona atribuye a la promesa. Estudio original.
Estos hallazgos ayudan a formular preguntas. No permiten afirmar que cada promesa rota produzca un porcentaje fijo de daño, ni calcular cuántas bajas evitará una intervención en otra empresa. Un coeficiente de regresión no es un porcentaje de impacto en una persona.
Una revisión práctica antes de elegir una medida
Las siguientes preguntas son una propuesta de trabajo, no una intervención cuya eficacia esté demostrada por esos estudios:
- ¿Qué se dijo? Separar las palabras o acuerdos concretos de lo que cada parte esperaba que ocurriera.
- ¿Qué cambió? Anotar el acontecimiento, cuándo ocurrió y qué explicación se dio. Distinguir una decisión pendiente de una promesa abandonada.
- ¿A quién afecta? Escuchar a las personas implicadas y comprobar si el patrón se repite en un equipo, un proceso o una etapa de la relación laboral.
- ¿Qué podemos hacer realmente? Aclarar, renegociar o cumplir un compromiso son opciones distintas. Elegir una exige saber qué está bajo control de la empresa.
- ¿Qué observaremos después? Acordar cómo comprobar si la explicación se ha entendido y si se cumple lo que se acaba de acordar.
Ejemplo ficticio: se ha hablado de revisar funciones después de la incorporación, pero nunca se fijaron fecha ni responsable. Antes de ofrecer un curso sobre compromiso, el equipo podría aclarar qué revisión esperaba cada parte y quién puede llevarla a cabo. Esa aclaración no garantiza que la persona se quede.
Qué no concluir de los datos propios
Si en un departamento coinciden más promesas incumplidas y más salidas, merece atención. También pueden estar influyendo la carga, las condiciones o un cambio de responsable. La coincidencia por sí sola no demuestra qué causó las salidas.
Conviene documentar las explicaciones alternativas y el criterio para volver a decidir. Puedes ver cómo ordenar esa comprobación en el método de HRScience.