En el ámbito de los RRHH, existen algunas ideas que se han popularizado sin tener un sustento científico adecuado. A estas ideas Paul Krugman les llamó ideas «zombies» porque persisten en el cerebro humano a pesar de haber sido refutadas o cuestionadas por la investigación.
El modelo «70:20:10» y el Cono de Aprendizaje de Edgar Dale son dos conceptos muy difundidos en el ámbito de los RRHH y del desarrollo profesional. Sin embargo, ¿Qué tan ciertos son estos modelos? ¿Se basan en evidencia empírica o son solo creencias populares?
El modelo «70:20:10» propone que el aprendizaje se divide en tres tipos: el 70% se produce por la experiencia directa, el 20% por la interacción social y el 10% por la instrucción formal. Este modelo se basa en un estudio realizado por Morgan McCall, Michael M. Lombardo y Robert W. Eichinger en 1996, pero no ha sido validado ni replicado en otros contextos. Además, este modelo ignora otros factores que influyen en el aprendizaje, como la motivación, el feedback o la metacognición.
El Cono de Aprendizaje de Edgar Dale es una representación gráfica que muestra diferentes niveles de retención del aprendizaje según el tipo de actividad realizada. Por ejemplo, se suele afirmar que recordamos el 10% de lo que leemos, el 20% de lo que escuchamos, el 30% de lo que vemos, etc. Aunque se suele atribuir este cono a Edgar Dale o William Glasser, lo cierto es que ninguno de ellos lo publicó ni respaldó con evidencia. Además los porcentajes que se utilizan aparecieron en 1967, cuando un empleado de la Mobil Oil Company publicó una versión del Cono de la experiencia añadiendo cifras sin base científica, es decir, se inventó las cifras.
Pese a ello, es bastante probable que de vez en cuando al entrar en linkedin, encuentres algún post de alguien que con la mejor intención posible, te recuerda los porcentajes sugiriendo como deberíamos articular la formación en nuestra empresa.
Entonces, ¿Cómo podemos validar si un concepto está basado en evidencia o es solo un posible mito muy extendido? Una forma sencilla y rápida es añadir el término «evidence-based» a nuestras búsquedas en Google. De esta manera, filtraremos los resultados para encontrar información que esté apoyada por estudios e investigaciones científicas. Por ejemplo, podemos buscar [modelo 70:20:10 «evidence-based»] y analizar las fuentes y los argumentos que se presentan. Solo en la primera página ya aparecen una serie de entradas que nos pueden hacer sospechar de la validez de la teoría. Lo mismo pasará con el cono de aprendizaje.
Aplicar la gestión basada en evidencia nos traerá muchos beneficios. Mejoraremos la calidad y la transparencia de nuestras decisiones sobre las personas y las organizaciones, aumentaremos la confianza y la credibilidad de los profesionales de RRHH y contribuiremos al avance del conocimiento científico y profesional sobre la gestión de RRHH.
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