Una buena utilización de la información que nos proporcionan las encuestas de clima, puede ser una excelente fuente de información a la hora de tomar decisiones mejor informadas. Especialmente cuando lo que buscamos es mejorar la experiencia de nuestros empleados.

¿Qué nivel de satisfacción laboral tienen? ¿Cuántos están deseando marcharse? ¿Qué es lo que les motiva a ello? Y lo más importante, ¿Cómo está impactando todo ello a su desempeño y por tanto al negocio?

Conseguir dar respuesta a este tipo de preguntas nos posicionará a los RRHH como partner estratégico que aporta valor al negocio. Capaz así de entender y dar explicación a cómo afecta nuestra gestión al activo más importante de las empresas: las personas.

El principal reto pasa por conseguir transformar esos datos que generamos en información y posteriormente en conocimiento que nos permitirá proponer acciones que tendrán un mayor impacto.

Veamos algunos ejemplos ficticios que cualquier encuesta de clima bien dimensionada nos puede ayudar a detectar.

¿Qué podemos visualizar en este gráfico? Es una comparativa de la voluntad de los empleados de abandonar la compañía entre 1 y 7, (siendo 7 la máxima puntuación posible en querer marcharse). En función de los diferentes porcentajes de tiempo:

– Se sienten con energía

– Están focalizados en su trabajo

– Se sienten felices

– Están comprometidos con la compañía

Observando esta tabla podemos constatar que el aspecto que más impacta en la voluntad de abandono es si el plan de carrera personal y el rol que desarrollan en la compañía encajan. Asimismo, percibimos que un aspecto tan sensible como el salario (importance of pay) no está teniendo impacto en el deseo de renuncia. Eso sí, podría estar afectando a otros aspectos consultados en la encuesta.

Con este segundo ejercicio ya podríamos empezar a realizar alguna acción que nos permitiera paliar el impacto negativo que está generando esa falta de encaje.

¿Conocemos realmente los planes de carrera de nuestros empleados? ¿Cuáles son sus objetivos? Conocerlos e intentar alinearlos en la medida la de lo posible reducirá el riesgo de una posible rotación y un empeoramiento de su desempeño.

En el gráfico mostrado a continuación podemos apreciar el cruce entre la variable del encaje del plan de carrera personal con el de la compañía con los mismos ítems que comparábamos el deseo de abandonar la compañía. Necesitamos optimizar la percepción de nuestros empleados respecto al encaje de sus objetivos con los de la empresa. Esto supondrá un impacto en los porcentajes de nuestro esquema:

– % tiempo que se siente con energía

– % tiempo focalizado en el trabajo

– % tiempo feliz

– % tiempo comprometido

Al llegar a este nivel de detalle ya hemos detectado varios elementos que pueden motivar un riesgo de rotación:

Que el motivo principal que lo genera es el encaje del plan de carrera personal con el de la compañía. Que el salario no parece ser el problema y sobre todo las probables consecuencias que tendrá si conseguimos atajarlo.

Todo esto lo aprendemos gestionando bien los datos de los que disponemos gracias a una encuesta de clima. Si acompañamos este tipo de análisis con los que podemos obtener de otras herramientas entenderemos mucho mejor el problema, sus causas y su efectividad.

Pregunta: ¿Qué otro tipo de herramientas tenemos?

En este caso vamos a ver un ejemplo realizado con predictive index que complementa y proporciona profundidad al análisis anterior.

En este caso visualizamos el perfil con las motivaciones naturales del grupo de los managers de las diferentes líneas de negocio.

La línea naranja sería un perfil ideal que deberían tener estas personas en función del rol que desempeñan (y que ellos mismos han completado en base a un cuestionario).

La línea azul sería la combinación de cómo son como equipo.

Percibimos que hay bastante encaje en A (dominancia), C (paciencia), D (formalidad). Pero hay una divergencia importante en la B (extroversión). En este caso, por el rol que desempeña este grupo, se requiere que sean percibidos como más extrovertidos.

Aquí podemos empezar a percibir uno de los motivos que pueden estar impactando en el gap que planteábamos en los dos análisis anteriores. Si un mánager es naturalmente introvertido, implica que tiende a analizar las cosas; que su forma natural para conectar con otras personas es menor a la que tendría una persona extrovertida. Esto hace que probablemente tenga menos necesidad de conocer los retos u objetivos que tienen las otras personas. Además, esto es uno de los factores detectados con impacto en la decisión de dimisión.

Es por lo tanto muy importante facilitar las herramientas adecuadas para que este arquetipo de mánager sea percibido como extrovertido. Esta última acción aportará una mejora a la experiencia del empleado.

¿Te ha gustado y te interesa el análisis realizado? ¿Te gustaría aprender a realizarlo?

Dirígete a la pestaña de recursos y herramientas donde podrás descargar una píldora formativa que te explica paso a paso cómo realizarlo. Aprenderás a relacionar variables con algunos conceptos estadísticos aplicándolo no solo a encuestas de clima sino también a históricos de datos que puedas tener. Descubrirás que dice la evidencia respecto a cómo deben ser las preguntas de las encuestas que utilizamos. Empezarás a poder explicar el porqué de muchas de las situaciones que se generan en tu compañía y sobre todo aprenderás a sacar el máximo provecho con mucha de la información que generamos en RRHH y que por supuesto podrás aplicar enseguida en tu día a día.

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